Plano de saúde pela empresa é um benefício voluntário: a CLT não obriga nenhum empregador a oferecê-lo, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo da categoria. Quem regula, autoriza e fiscaliza o setor é a ANS, pela Lei 9.656/1998. Demitido sem justa causa e com contribuição própria, você pode manter o plano por um tempo, pagando o valor integral.
Resposta rápida:
- Plano de saúde pela empresa não é obrigatório por lei, salvo previsão em convenção coletiva.
- Quem regula, fiscaliza e define a cobertura mínima é a ANS, pela Lei 9.656/1998.
- Demitido sem justa causa: pode manter o plano pagando o valor integral da mensalidade.
- Demitido por justa causa: o direito de manutenção do artigo 30 não se aplica.
- Coparticipação é a parte que você paga por consulta ou exame, descontada no contracheque.
Neste artigo:
- Como funciona o plano de saúde pela empresa
- O plano de saúde da empresa é obrigatório por lei?
- Quem regula o plano: ANS, Lei 9.656/1998 e o rol
- Carência: o que você já pode usar
- Quais dependentes posso incluir no plano?
- Coparticipação: o plano desconta do meu salário?
- O que acontece com o plano quando sou demitido?
Como funciona o plano de saúde pela empresa
O plano de saúde pela empresa é um plano coletivo empresarial: a empregadora contrata a operadora para o grupo de funcionários. A empresa é a contratante, e você é o beneficiário.
Como o contrato é assinado pela pessoa jurídica, o preço costuma ser menor que o de um plano individual, porque o risco é diluído no grupo. Em troca, você não controla reajuste, rede credenciada nem regras de inclusão: isso é negociado entre empresa e operadora.
O plano de saúde é um dos benefícios corporativos mais valorizados, ao lado de vale-refeição e vale-alimentação e do vale-transporte. A diferença é que ele depende de um contrato com um terceiro regulado, a operadora, e não apenas de uma decisão interna de RH.
Quando o vínculo de emprego acaba, o motivo da sua permanência no contrato coletivo também acaba. A lei criou exceções para isso, nos artigos 30 e 31 da Lei 9.656/1998. Você vê cada uma delas mais abaixo.
O plano é só um dos benefícios que a empresa pode dar. Para saber quais deles contam como salário na rescisão, no FGTS e no INSS, veja benefício é salário?. E, se a empresa também paga participação nos lucros, entenda como a PLR é tributada.
O plano de saúde da empresa é obrigatório por lei?
Não. Nenhum dispositivo da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), Decreto-Lei 5.452/1943, obriga o empregador a oferecer plano de saúde. O benefício é liberalidade: a empresa concede porque quer atrair e reter pessoas, não porque a lei manda.
Existem exceções, e todas são contratuais, não legais: a norma coletiva da sua categoria, uma cláusula no seu contrato individual de trabalho, ou uma política interna formalizada.
- Convenção coletiva de trabalho (CCT): negociada entre sindicato patronal e sindicato dos trabalhadores.
- Acordo coletivo de trabalho (ACT): negociado entre uma empresa específica e o sindicato.
- Contrato individual de trabalho: cláusula expressa de assistência médica.
- Política interna formalizada: vale enquanto vigorar, nas condições que ela descreve.
O artigo 611-A da CLT dá prevalência ao negociado coletivamente em várias matérias, e plano de saúde não está na lista de direitos indisponíveis do artigo 611-B.
Para conferir se a sua categoria tem essa cláusula, procure o instrumento coletivo vigente no Sistema Mediador, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Se a cláusula existe e a empresa não cumpre, o caminho é o sindicato da categoria, que tem legitimidade para cobrar a obrigação.
Quem regula o plano: ANS, Lei 9.656/1998 e o rol de procedimentos
Quem regula, autoriza e fiscaliza as operadoras de planos de saúde é a Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS). A base legal é a Lei 9.656/1998, que define as regras dos planos privados de assistência à saúde. O empregador não define cobertura: ele contrata um produto já regulado.
O artigo 10 da Lei 9.656/1998 institui o plano-referência, com cobertura ambulatorial e hospitalar, inclusive parto, respeitadas as exigências mínimas do artigo 12. O detalhamento do que precisa ser coberto é o rol de procedimentos e eventos em saúde, atualizado por resolução normativa da ANS.
- Ambulatorial: consultas, exames e procedimentos sem internação.
- Hospitalar sem obstetrícia: internações e cirurgias, sem cobertura de parto.
- Hospitalar com obstetrícia: inclui parto e assistência ao recém-nascido.
- Plano-referência: reúne cobertura ambulatorial e hospitalar com obstetrícia.
Vale distinguir o plano de saúde empresarial do plano por adesão. No empresarial, quem contrata é a sua empregadora, por causa do vínculo de emprego. No por adesão, quem contrata é uma entidade de classe, sindicato ou conselho profissional.
Se a operadora negar cobertura prevista no rol, registre a reclamação no canal de atendimento ao consumidor da ANS, que tem poder de fiscalização e de sanção sobre a operadora.
Carência: o que você já pode usar desde o primeiro dia
Carência é o tempo que você precisa esperar, depois de entrar no plano, para usar determinado atendimento. Os prazos máximos permitidos estão no artigo 12, inciso V, da Lei 9.656/1998, e nenhuma operadora pode exigir mais do que eles.
| Tipo de atendimento | Prazo máximo permitido | Base legal |
|---|---|---|
| Urgência e emergência | 24 horas | Lei 9.656/1998, art. 12, V, “c” |
| Consultas, exames e demais casos | 180 dias | Lei 9.656/1998, art. 12, V, “b” |
| Parto a termo | 300 dias | Lei 9.656/1998, art. 12, V, “a” |
No plano coletivo empresarial costuma haver uma regra melhor, ligada ao número de beneficiários e ao prazo de adesão do contrato. Perder esse prazo costuma custar caro: a operadora pode voltar a exigir carência integral.
Se o RH demorar para pedir seus documentos, cobre por escrito. A norma da ANS que fixa o número exato de beneficiários e o prazo dessa isenção de carência coletiva ainda precisa ser conferida no texto vigente antes de citarmos resolução e prazo específicos.
Atenção: doença ou lesão preexistente segue outra regra. O artigo 11 da Lei 9.656/1998 veda a exclusão de cobertura para esses casos após 24 meses de vigência do contrato, e o ônus de provar que você já sabia da condição é da operadora. Nesse intervalo pode valer a cobertura parcial temporária, que suspende procedimentos de alta complexidade ligados àquela doença.
Quais dependentes posso incluir no plano de saúde da empresa?
O dependente no plano de saúde da empresa é definido pelo contrato entre a empregadora e a operadora, não pela lei. O grau de parentesco aceito e o limite de idade dos filhos variam de empresa para empresa. Peça o manual do beneficiário ao RH antes de supor.
- Cônjuge, com certidão de casamento.
- Companheiro em união estável, com declaração ou escritura pública.
- Filhos, com certidão de nascimento e CPF.
- Filho adotivo ou tutelado, com o termo judicial correspondente.
- Enteados, quando o contrato prevê, com comprovação do vínculo.
O artigo 12, inciso III, da Lei 9.656/1998 assegura cobertura ao recém-nascido, filho natural ou adotivo, nos primeiros 30 dias após o parto, com inscrição isenta de carência se feita nesse prazo.
O custo do dependente costuma ser integralmente descontado do funcionário, e não da empresa. É por isso que incluir cônjuge e dois filhos pode mudar o valor líquido do seu contracheque de um mês para o outro.
Coparticipação: o plano de saúde desconta do meu salário?
Pode descontar, e normalmente em duas linhas diferentes. Uma é a mensalidade, valor fixo cobrado quando a empresa não custeia 100% do plano de saúde empresarial. A outra é a coparticipação, um percentual ou valor fixo por consulta, exame ou internação que você efetivamente usou.
| Rubrica | O que é | Varia por mês? |
|---|---|---|
| Assistência médica | Sua parte fixa da mensalidade do titular | Não, salvo reajuste |
| Assistência médica dependentes | Mensalidade de cônjuge e filhos inscritos | Só se mudar o número de dependentes |
| Plano de saúde coparticipação | Parte do custo de cada atendimento usado | Sim, conforme o uso |
Essa é a explicação mais comum para o desconto ter subido sem ninguém avisar: você usou mais o plano no mês anterior. A coparticipação entra no holerite com atraso, porque a operadora precisa fechar o processamento das guias antes de informar o valor ao RH.
Exemplo ilustrativo, que não representa oferta nem condição de operadora real: mensalidade de R$ 180,00 mais três consultas no mês com coparticipação de 30% sobre R$ 120,00, ou seja, R$ 36,00 por consulta. O desconto do mês fica em R$ 288,00, contra R$ 180,00 do mês em que você não usou o plano.
Não confunda com margem de crédito: coparticipação em plano de saúde é desconto voluntário e não reduz a base de cálculo da margem do consignado CLT. Quem calcula a própria margem pelo salário já descontado do plano chega a um número menor que o do sistema.
O desconto depende de autorização expressa sua, assinada na adesão ao plano. Quando o valor não bater, peça à operadora o extrato de utilização e compare com a rubrica do holerite.
Se o que mudou foi o desconto do transporte, e não o do plano, a lógica é outra e está explicada no artigo sobre o desconto do vale-transporte.
Se o que veio menor foi o crédito do cartão, e não o desconto do plano, veja por que o benefício caiu menos este mês.
O que acontece com o plano de saúde quando sou demitido?
O plano de saúde depois da demissão pode ser mantido, mas só em hipóteses específicas e às suas custas. A regra está no artigo 30 da Lei 9.656/1998, na redação da Medida Provisória 2.177-44/2001.
O caput exige duas coisas: rescisão sem justa causa e contribuição sua para o custeio do plano durante o contrato.
O prazo do § 1º é uma conta, não um número fixo: um terço do tempo em que você permaneceu no plano, com mínimo de seis meses e máximo de 24. Quem ficou três anos, por exemplo, tem 12 meses de direito.
Durante esse período você assume o pagamento integral: a parte que era sua mais a parte que a empresa pagava. É o choque de custo que pega a maioria das pessoas de surpresa, porque a mensalidade cheia costuma ser várias vezes o desconto que aparecia no holerite.
O § 6º traz um detalhe decisivo: em planos custeados integralmente pela empresa, a coparticipação paga como fator de moderação não é considerada contribuição. Quem só pagava coparticipação não adquire, por isso, o direito do artigo 30.
| Situação da saída | Mantém o plano? | Por quanto tempo | Quem paga |
|---|---|---|---|
| Demissão sem justa causa, com contribuição | Sim, art. 30 | Um terço do tempo de plano, de 6 a 24 meses | Você, valor integral |
| Demissão por justa causa | Não, a lei não assegura | Não se aplica | Não se aplica |
| Pedido de demissão | A lei não prevê essa hipótese | Só se contrato ou norma coletiva garantir | Você, se houver previsão |
| Aposentadoria com 10 anos ou mais de contribuição | Sim, art. 31 | Por prazo indeterminado | Você, valor integral |
| Aposentadoria com menos de 10 anos | Sim, art. 31, § 1º | Um ano para cada ano de contribuição | Você, valor integral |
Repare na linha do pedido de demissão. O caput do artigo 30 fala em rescisão ou exoneração sem justa causa, e não menciona a saída pedida pelo empregado. Só um contrato ou uma norma coletiva mais benéfica pode estender o direito a esse caso.
Como exercer o direito na prática:
- Peça ao RH, por escrito, no desligamento, a informação sobre manutenção e valor integral.
- Separe os contracheques que comprovam sua contribuição mensal para o plano.
- Formalize a opção por e-mail ou protocolo, dentro do prazo, e guarde o comprovante.
- Confirme com a operadora o registro do contrato de ex-empregado e a forma de cobrança.
Se o direito não se aplica, ou o período acabar, existe a portabilidade especial de carências para demitidos, exonerados e aposentados, regulada pela ANS. O prazo exato para solicitar essa portabilidade depende da resolução normativa vigente e ainda precisa ser conferido antes de publicarmos um número de dias.
Posso manter o plano de saúde quando me aposentar?
O aposentado tem regra própria, no artigo 31 da Lei 9.656/1998. Quem contribuiu por dez anos ou mais para o plano coletivo decorrente do vínculo de emprego tem direito de manter a condição de beneficiário, nas mesmas condições de cobertura, sem prazo final definido em lei.
Quem contribuiu por menos de dez anos tem direito a um ano de manutenção para cada ano de contribuição, pelo § 1º. Nos dois casos, o pagamento passa a ser integral, como no artigo 30.
Assumir a mensalidade integral em um mês sem salário é o aperto mais previsível de quem foi desligado. Peça o valor exato à operadora, some titular e dependentes, e compare com um plano individual e com a portabilidade de carências antes de decidir.
Uma nota necessária: o Juca é correspondente bancário e não vende, não intermedeia e não indica plano de saúde. Quem regula, autoriza e fiscaliza o setor é a ANS, e a contratação é feita com a operadora ou com a sua empregadora.
Perguntas frequentes
Quem paga o plano de saúde depois da demissão, eu ou a empresa?
Você. O artigo 30 da Lei 9.656/1998 condiciona a manutenção do benefício a que o ex-empregado assuma o pagamento integral da mensalidade, somando a parte que era descontada dele e a parte antes custeada pela empregadora.
Se eu for demitido por justa causa, perco o plano de saúde na hora?
A Lei 9.656/1998 não assegura manutenção, porque o artigo 30 exige rescisão sem justa causa. O encerramento segue o prazo do contrato entre empresa e operadora: confirme a data com o RH, por escrito.
Qual a diferença entre plano de saúde empresarial e individual?
No empresarial, a contratante é a pessoa jurídica e o acesso depende do vínculo com ela, o que costuma reduzir o preço pela diluição do risco no grupo. No individual, o contrato é seu e o vínculo de emprego não interfere.
Perdeu o plano e o orçamento ficou apertado? Se você voltou a trabalhar com carteira assinada, o Crédito do Trabalhador tem desconto em folha e taxas menores que as do crédito comum. Compare o CET, o Custo Efetivo Total, antes de assinar: no Juca, o dinheiro é liberado na hora depois da aprovação. Simule o consignado CLT.
Este conteúdo é educacional e não constitui oferta de crédito, consultoria jurídica ou recomendação de plano de saúde. Condições de crédito variam por instituição e dependem de análise. O Juca, JUCA INTERMEDIACOES E SERVICOS LTDA, CNPJ 48.225.686/0001-45, atua como correspondente bancário nos termos da Resolução CMN nº 3.954/2011, e o crédito é originado por instituições financeiras parceiras autorizadas pelo Banco Central.
Fontes
Tom Cerginer é cofundador do Juca e editor-chefe do blog. Engenheiro de Produção pela UFRJ e Correspondente Bancário certificado pela Febraban (FBB100), tem 4 anos de experiência em produtos de crédito para trabalhadores CLT e informais. Veja outros artigos do autor.
